Le travailleur a l'obligation d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues. Celui qui, sans raison valable, arrive en retard sur son lieu de travail commet une faute.

Le travailleur s'expose dès lors à des sanctions pouvant dans certaines circonstances justifier un licenciement pour motif grave. Dans la gradation des sanctions, il y a tout d'abord les avertissements. Des mises en demeure écrites et circonstanciées qui enjoignent le travailleur à respecter les horaires de travail sont nécessaires avant d'envisager un licenciement pour motif grave. À coté de ces sanctions à portée morale, il y a celles qui touchent directement au portemonnaie du travailleur. Tout d'abord, l'employeur est parfaitement en droit de décompter du salaire le temps d'absence correspondant aux arrivées tardives. Ensuite, il peut mettre en place un système de pénalités et amendes. Ces dernières doivent impérativement figurer au règlement de travail de l'entreprise. Des pénalités et amendes intégrées au seul contrat de travail sont nulles. Le règlement de travail doit déterminer le montant et la destination des amendes. Le total des amendes infligées par jour ne peut dépasser le cinquième de la rémunération journalière et l'affectation finale du produit des amendes doit être utilisée au profit des travailleurs (exemple : fête du personnel de fin d'année…). Il peut aussi être envisagé une mise à pied. Il s'agit d'une suspension temporaire de l'exécution du contrat avec perte de rémunération. En clair, il est demandé au travailleur de rester chez lui sans être payé. Il est important de limiter dans le temps les effets de cette mise à pied (exemple : un jour ou deux). En ne respectant plus son obligation de fournir du travail, l'employeur pourrait en cas de mise à pied trop longue être tenu pour responsable d'une rupture de contrat. Une autre mesure à caractère pécuniaire est la suppression totale ou partielle d'avantages extralégaux non obligatoires. Par exemple : l'employeur accorde gracieusement un petit complément à la prime de fin d'année obligatoire. Pour autant que cela soit prévu au règlement de travail, l'employeur peut prévoir la suppression de cet avantage.

Procédure

Une procédure très stricte est à respecter lors de la mise en œuvre des sanctions prévues au règlement de travail. À peine de nullité, les pénalités doivent être notifiées au travailleur au plus tard le premier jour ouvrable qui suit le jour où le manquement a été constaté. Pour une question de preuve et bien que la loi ne l'exige pas formellement, il est recommandé de faire cette notification par écrit. Avant la date du plus proche paiement de la rémunération, l'employeur est ensuite tenu d'inscrire la pénalité dans un registre contenant, en regard du nom du travailleur concerné, la date, le motif ainsi que la nature de la pénalité et le montant de celle-ci, s'il s'agit d'une amende. Cette obligation n'est pas prescrite à peine de nullité, mais des sanctions pénales ou administratives peuvent être infligées à l'encontre de l'employeur en cas de non-respect de cette formalité.
Le travailleur syndiqué qui fait partie d'une entreprise avec délégation syndicale a aussi le droit d'être entendu préalablement. S'il le souhaite, il peut être assisté par son délégué syndical. Dans les autres entreprises et sauf disposition contraire prévue au règlement de travail, cette obligation n'existe pas. Néanmoins, il est toujours conseillé d'entendre les explications et justifications du travailleur avant de le sanctionner.

Recours

Le règlement de travail doit indiquer les recours ouverts aux travailleurs qui ont une réclamation à formuler au sujet des pénalités qui leur ont été notifiées. Un recours peut être adressé directement à l'employeur ou à une autre instance (conseil d'entreprise, commission composée de membres du personnel…). Indépendamment de l'exercice de tout recours interne, le travailleur a la possibilité de contester la mesure disciplinaire devant les cours et tribunaux. Le juge vérifiera la réalité du manquement constaté. Il pourra aussi se prononcer sur le caractère éventuellement excessif de la sanction infligée au regard de la faute commise.
Des arrivées tardives peuvent-elles justifier un licenciement pour motif grave ?
En matière de licenciement pour motif grave, les juges accordent une importance toute particulière aux avertissements dont le travailleur a fait l'objet. Le motif grave n'est généralement pas reconnu lorsque le retard au travail est un fait isolé. Par contre, des retards injustifiés qui se répètent de façon systématique, malgré des avertissements oraux et écrits de l'employeur, font apparaître dans le chef du travailleur une insubordination manifeste qui, à la longue, peut justifier un licenciement pour motif grave.