Ecart salarial entre hommes et femmes : nouvelle règlementation
05/09/2012
Une loi visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes a été publiée au Moniteur belge de ce 28/08/2012. Des mesures doivent être envisagées pour lutter contre cet écart au niveau interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise. Voici les mesures envisagées…
Au niveau interprofessionnel
Dans leur rapport biannuel sur l’évolution de l’emploi et du coût salarial en Belgique et dans les états membres de référence, le Conseil central de l’économie et le Conseil national du travail doivent désormais également décrire l’évolution de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. De plus, des mesures doivent être prises pour rendre les systèmes de classification de fonctions neutres sur le plan du genre.
Au niveau sectoriel
Les classifications de fonctions doivent être neutres sur le plan du genre.
Les commissions paritaires (CP) doivent soumettre, pour avis, leur classification de fonctions au Service des relations collectives du SPF Emploi, travail et concertation sociale dans les 6 mois de l’entrée en vigueur de la loi, soit avant le 07/03/2013. En cas de non-conformité, la CP doit mettre en place un plan d’action pour y remédier.
Au niveau de l’entreprise
Rapport d’analyse bisannuel pour les entreprises de 50 travailleurs
Tous les 2 ans, les entreprises qui occupent en moyenne au moins 50 travailleurs doivent rédiger un rapport d’analyse de la structure de rémunération des travailleurs masculins et féminins pour vérifier si elles mènent une politique de rémunération neutre.
Des informations spécifiques doivent être reprises dans cette analyse :
- les rémunérations et avantages sociaux directs, exprimés en équivalents temps plein
- les cotisations patronales pour les assurances extra-légales
- le total des autres avantages extra-légaux accordés en sus du salaire.
Ces données sont ventilées en fonction du genre et réparties selon :
- le statut
- le niveau de fonction
- l’ancienneté
- le niveau de qualification ou de formation.
L’employeur précise si, lors de l’élaboration de la structure de rémunération, il a été fait usage de la « check-list Non-sexisme dans l’évaluation et la classification des fonctions ». Ces informations doivent déjà être transmises au conseil d’entreprise ou, à défaut de celui-ci, aux membres du comité pour la prévention et la protection au travail. Ces informations doivent être discutées dans les 3 mois de la clôture de l’exercice. L’organe de l’entreprise peut également établir, sur la base des informations du rapport d’analyse, un plan d’action pour arriver à une rémunération neutre.
Désignation d’un médiateur au sein de l’entreprise
Sur proposition du conseil d’entreprise ou, à défaut du comité pour la prévention et la protection au travail, l’employeur de chaque entreprise qui occupe en moyenne au moins 50 travailleurs peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel. Celui-ci aide l’employeur à appliquer les mesures visant à lutter contre l’écart salarial. De plus, il apporte son soutien à la rédaction du plan d’action visé ci-dessus. Enfin, il entend à titre confidentiel le travailleur qui estime être victime d’une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre. Des règles de déontologie pour ce médiateur seront établies par arrêté royal.
Ventilation des données salariales selon le genre des travailleurs dans le bilan social
Le bilan social est un outil qui permet de déterminer le type d’entreprise et de la comparer aux autres. Certaines données du bilan social doivent être ventilées selon le sexe du travailleur si le nombre de travailleurs dans l’entreprise est supérieur à 3 :
- le nombre moyen des travailleurs occupés à temps plein et à temps partiel et l'effectif total, exprimé en équivalents temps plein
- le nombre d'heures prestées par les travailleurs occupés à temps plein et à temps partiel et le nombre total d'heures prestées
- les frais de personnel des travailleurs occupés à temps plein et à temps partiel et les frais de personnel totaux
- le total des avantages accordés en sus du salaire.
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