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Accueil » La prime de fin d'année, une obligation pour chaque employeur ?
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La prime de fin d'année, une obligation pour chaque employeur ? 02/12/2011
Aucune disposition légale n'instaure à ce jour un droit général à la prime de fin d'année. Ce droit peut découler d’une convention collective de travail (CCT) sectorielle ou d’entreprise, du contrat de travail, du règlement de travail ou d’un usage en vigueur dans l’entreprise.
Obligation prévue par une CCT sectorielle
De nombreux secteurs ont adopté des CCT sectorielles rendues obligatoires par arrêté royal(exemple : CP 218, 201...). En principe, le versement de la prime incombe à l’employeur.

Cependant, dans un certain nombre de secteurs d’activité, cette obligation incombe au Fonds social ou au Fonds de sécurité d’existence instauré au sein de la commission paritaire et financé par les cotisations patronales. Ce système permet de garantir le paiement de la prime même en cas de défaillance de l'employeur. Le montant, les modalités d’octroi et de calcul de la prime de fin d’année sont généralement prévus par une CCT sectorielle.

Renseignez-vous auprès de nos services pour savoir si une CCT relative à la prime de fin d'année a été prise dans votre secteur.
Convention collective d'entreprise, contrat individuel de travail ou règlement de travail
L’employeur peut s’engager à payer une prime de fin d’année dans une CCT d’entreprise, dans le contrat de travail ou dans le règlement de travail.

Dans ce cas, il est vivement conseillé à l'employeur de déterminer clairement et précisément les modalités de calcul et d'attribution de cet avantage.

La prime ainsi accordée par l’employeur ne peut se révéler moins favorable que ce qui est prévu au niveau du secteur. Si tel était le cas, cette disposition devrait être écartée au profit des règles sectorielles plus favorables. A contrario, il est toujours possible pour l'employeur d'accorder à ses travailleurs une prime dont le montant est supérieur à ce qui est prévu au niveau du secteur ou dont les modalités d'octroi sont plus larges et plus favorables pour les travailleurs (ex: suppression d'une condition d'ancienneté prévue au niveau du secteur...).
Usage instauré dans l'entreprise
A défaut de disposition prévue par une CCT sectorielle ou d'entreprise, par le contrat de travail ou par le règlement de travail, l'employeur n'a pas l'obligation de payer une prime de fin d'année.

Cependant, les travailleurs pourraient revendiquer un droit à une prime de fin d’année en invoquant un usage instauré dans l’entreprise si, au cours des années précédentes, l’employeur a régulièrement versé une gratification en fin d’année.

Il faut que cet usage présente trois caractéristiques simultanées : la permanence, la généralité et la fixité.
Exemple : un employeur qui relève de la commission paritaire 200 n’est pas tenu d’octroyer une prime de fin d’année. Si l’employeur en octroie une à tout son personnel (généralité) et ce, depuis plusieurs années (permanence), en se basant sur les modalités de calcul et d’octroi de la prime de fin d’année prévues dans une autre commission paritaire, par exemple en commission paritaire 218 (fixité), il devra en attribuer une les années suivantes à moins d'obtenir l'accord exprès des travailleurs concernés.
Décision unilatérale de l'employeur
En cas de litige, c’est à la partie qui l’invoque d’en démontrer l’existence et d’établir que l’usage présente bien les caractéristiques mentionnées ci-dessus.
L’octroi de la prime peut revêtir un caractère facultatif et dépendre de la décision unilatérale de l’employeur. On parle de véritable libéralité. Cette possibilité n'est ouverte qu’à la condition que l’employeur ne soit pas tenu de payer une prime en vertu d’une CCT sectorielle ou d’entreprise, d’une clause du contrat de travail, du règlement de travail ou en vertu d’un usage dans l’entreprise.
Pour conserver ce caractère libéral et éviter la naissance d’une obligation dans le chef de l’employeur de la payer dans le futur, l’employeur doit rappeler par écrit, lors de chaque attribution de cette prime, que cette dernière est octroyée en dehors de toute obligation sectorielle, qu’elle est révocable et qu’elle relève de l’appréciation de l’employeur.
Source : Actualité du Secrétariat social UCM, notre partenaire pour les Services Complémentaires
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