Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. La majorité des entreprises répartissant le temps de travail du lundi au vendredi et le 11 novembre tombant cette année un dimanche, ce jour férié doit être remplacé.
Les modalités de remplacement
Le remplacement du jour férié correspondant à un jour habituel d’inactivité s’opère de la manière suivante…
Il faut d’abord vérifier si un régime de remplacement a été prévu par la commission paritaire.
A défaut, les jours de remplacement peuvent être fixés au sein de l’entreprise, soit :
- par décision prise au sein du conseil d’entreprise
- par un accord entre l’employeur et la délégation syndicale
- par un accord collectif entre l’employeur et les travailleurs
- par un accord individuel entre l’employeur et le travailleur
Les jours de remplacement ainsi convenus collectivement doivent être affichés dans l’entreprise avant le 15 décembre de chaque année. Une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail.
Lorsque le jour de remplacement n’a pas été fixé, il est remplacé d’office par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit le jour férié considéré.
Le jour férié et le travail à temps partiel
Le travailleur occupé à temps plein bénéficie en tout état de cause de 10 jours fériés par an.
Concernant les travailleurs à temps partiel, il convient de distinguer les situations suivantes :
- le travailleur occupé selon un horaire fixe ne peut prétendre qu’aux jours fériés ou aux jours de remplacement qui coïncident avec son horaire habituel.
- pour le travailleur occupé selon un horaire variable, l’employeur choisit et affiche, en fonction des besoins de l’entreprise, un horaire de travail parmi ceux figurant dans le règlement de travail et comportant le nombre d’heures de travail hebdomadaire prévu au contrat.
- pour le travailleur occupé selon un horaire flexible, l’employeur opère de la même façon que pour un horaire variable et s’organise pour qu’à l’issue de la période de référence, le travailleur ait presté la moyenne d’heures de travail hebdomadaire prévue au contrat.
Dans les cas d’horaire variable ou flexible, 2 situations peuvent en principe se présenter :
- la 1re situation, qui est plutôt théorique, est celle d’un horaire affiché prévoyant des prestations de travail au cours d’un jour férié : le travailleur perçoit alors la rémunération correspondant au nombre d’heures de travail qu’il aurait prestées si ce jour n’avait pas été férié.
- la 2e situation, qui est la plus fréquente, est celle où l’employeur organise le travail de telle manière qu’il affiche un horaire ne prévoyant pas de prestations coïncidant avec un jour férié. Dans ce cas, le travailleur peut prétendre à une rémunération forfaitaire qui correspond à la rémunération gagnée durant les 4 semaines qui précèdent le jour férié, divisée par le nombre de journées au cours desquelles il a été travaillé dans l’entreprise pendant ladite période.
Source : Actualités du secrétariat social UCM, notre partenaire pour les Services Complémentaires
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